经过漫长的博弈, 《劳务派遣暂行条例》（以下简称《条例》）将于2014年3月1日正式实施。作为劳务派遣领域的第一部“部门规章”, 法律专家预测 认为《规定》将改善劳务派遣滥用的现状, 增加劳务派遣企业的用工成本, 给众多企业的用工管理和可持续发展带来新的挑战。 记者了解到, 鉴于部分企业“劳务派遣”规模较大, “劳务外包”或将取代“劳务派遣”成为企业新的用工方式。 随着成本的增加, 随着春节假期的结束, 农民工陆续返城, 新的“招聘季”即将到来。 由于《劳务派遣用工条例》规范行为增加了劳务派遣的使用成本。 影响到以劳务派遣工为主的企业, 慎重选择劳务派遣工。 《条例》加强了劳务派遣人员权益保护。 这主要体现在《条例》对劳务派遣的用人方式进行了严格限制, 不仅明确规定了派遣岗位的“三性要求”（临时、辅助、替代） 用人单位使用的临时工人数不能超过雇用的职工总数。此外, 《规定》还要求劳务派遣工的保险待遇必须与同一岗位的职工同工。 只是一种补充方式, 不是主要的用工方式。但是, 目前我国劳务派遣已经突破了行业、工时、岗位等方面的限制, 成为一种常规、普遍的用工制度。2011年2月 , 全国总工会向全国人大法制委员会提交了题为《关于家庭劳务派遣情况的报告》 ss。 报告显示, 2010年全国劳务派遣人员总数达到6000万人以上, 占国内从业人员总数的20%。 上述报告还显示, 劳务派遣人员主要集中在国有企业、机关事业单位, 部分央企甚至有三分之二以上的员工属于劳务派遣。 目前, 劳务派遣存在的主要问题是：派遣岗位“三性”定义不明确、劳务派遣工与合同工同工不同酬等。 《规定》明确了派遣岗位的“三种性质”, 即临时岗位是指工作时间不超过6个月的岗位；辅助岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。 替代工作是指用人单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作时, 在一定时间内可以由其他劳动者替代的岗位。用人单位决定使用辅助岗位 经职工代表大会或全体职工讨论,
提出方案和意见, 与工会或职工代表平等协商确定, 并向用人单位公布。 实行同工同酬, 实行同工同酬。 《条例》增加了“同工同酬”的内容。相关福利待遇, 不得歧视外派人员。 上述规定会给用人单位带来很大的压力和挑战。 因为, 很多单位之所以采用劳务派遣用工, 是为了“同工不同酬”。 例如,
机构内员工缴纳补充公积金和补充养老保险, 劳务派遣员工不缴纳。 对于国有企业, 尤其是垄断企业来说, “福利”的含金量更高。 《条例》将同工同酬扩大为“同工同酬”, 未来“福利纠纷”会越来越多。 《规定》要求用人单位要严格控制劳务派遣人数, 用工人数不得超过其总就业人数的10%。
《规定》施行前用人单位聘用的劳务人员超过其总就业人数10%的, 应当制定劳务调整方案, 自施行之日起2年内, 将劳务人员减至规定比例。 《条例》的日期。 不同类型的企业使用劳务派遣将受到不同程度的影响。 一些企业目前使用劳务派遣的比例超过50%, 《规定》将对用工量大的行业和企业带来巨大的冲击和挑战。 《条例》在实施中会遇到很多困难。 例如, 如何确定“辅助职位”？ 这是企业人力资源管理的一大难题。 《条例》对辅助岗位的界定采用“程序性限制”, 即用人单位决定使用派遣工辅助岗位的, 应当与职工代表大会或全体职工协商, 提出方案和意见, 并与工会或工人代表讨论。 经平等协商确定, 并在用人单位公示。 “但谁愿意把自己定位为‘副岗’员工, 成为‘10%’员工。
另外, 主副岗也不是一成不变的, 企业经营调整后如何调整岗位？” 最大的障碍是外派员工能否作为员工代表参与讨论,
是否会出现劳动合同制度的员工代表决定内部人命运（外派员工的命运？另外）的不公平现象。 , 在劳务派遣比例计算时间上也存在不少争议, 由于企业用工是动态的, 人员进出是常态, 毫不夸张地说, 部分企业可能会有不同的派遣 那么劳动行政部门应该如何动态测算, 动态监管呢？原稿提到, 计算是基于“当前使用”, 即前12个月的平均值。这个算法也带来了 新问题, 公司无法预测未来平均值, 难以控制,
如何解决这个技术问题是相关的 以有效实施比例执法。 应对策略 天津渤海人力资源外包公司负责人认为, 由于《规定》严格限制劳务派遣人员的比例, 企业有四种应对方式：储备、转正、外包、辞退。 天津渤海人力资源外包有限公司认为, 选择成为常客的用人单位只会是少数, 因为国有企事业单位没有成为常客的机构, 一旦成为常客, 国有企业 企业和中央企业将大大增加。管理成本会削弱竞争力； 外企和民营企业不会因为想保持就业的弹性和弹性而选择成为常客。
外包对于一些单位来说可能是一个不错的选择, 最终大量外派员工会转为外包公司员工。 “自从《劳动合同法》修订以来,
很多企业都在密切关注, 现在很多企业都在准备采用劳务外包的方式来应对《规定》的实施。所谓劳务外包是指企业 《劳动合同法》修改后, 为了规避对劳务派遣的严格限制, 不少企业开始探索通过劳务外包替代劳务派遣, 业务外包、加工承包。其中, 不乏“换汤不换药”的“假外包”行为。劳务外包与劳务派遣如何区分？现行法律规定不明确。
如果企业 将大量劳务派遣工转为劳务外包, “假外包、真派遣”的现象将大量出现。 《条例》的立法目的——规范劳务派遣人员的行为——将不予实施。 工党以劳务外包代替劳务派遣的尝试引起了立法者的关注。 《规定》 用人单位以承包、外包等名义, 以劳务派遣形式聘用劳动者的, 依照本规定处理。 承包是一种经营方式, 本质上已经超出了雇佣方式的范畴。 这损害了工人的利益。 如何区分劳务派遣和民事合同？ 现行法律没有明确规定。 “如何区分劳务外包和劳务派遣？建议立法机关就此问题作出规定, 防止企业通过劳务外包逃避法律责任。”
提出方案和意见, 与工会或职工代表平等协商确定, 并向用人单位公布。 实行同工同酬, 实行同工同酬。 《条例》增加了“同工同酬”的内容。相关福利待遇, 不得歧视外派人员。 上述规定会给用人单位带来很大的压力和挑战。 因为, 很多单位之所以采用劳务派遣用工, 是为了“同工不同酬”。 例如,
机构内员工缴纳补充公积金和补充养老保险, 劳务派遣员工不缴纳。 对于国有企业, 尤其是垄断企业来说, “福利”的含金量更高。 《条例》将同工同酬扩大为“同工同酬”, 未来“福利纠纷”会越来越多。 《规定》要求用人单位要严格控制劳务派遣人数, 用工人数不得超过其总就业人数的10%。
《规定》施行前用人单位聘用的劳务人员超过其总就业人数10%的, 应当制定劳务调整方案, 自施行之日起2年内, 将劳务人员减至规定比例。 《条例》的日期。 不同类型的企业使用劳务派遣将受到不同程度的影响。 一些企业目前使用劳务派遣的比例超过50%, 《规定》将对用工量大的行业和企业带来巨大的冲击和挑战。 《条例》在实施中会遇到很多困难。 例如, 如何确定“辅助职位”？ 这是企业人力资源管理的一大难题。 《条例》对辅助岗位的界定采用“程序性限制”, 即用人单位决定使用派遣工辅助岗位的, 应当与职工代表大会或全体职工协商, 提出方案和意见, 并与工会或工人代表讨论。 经平等协商确定, 并在用人单位公示。 “但谁愿意把自己定位为‘副岗’员工, 成为‘10%’员工。
另外, 主副岗也不是一成不变的, 企业经营调整后如何调整岗位？” 最大的障碍是外派员工能否作为员工代表参与讨论,
是否会出现劳动合同制度的员工代表决定内部人命运（外派员工的命运？另外）的不公平现象。 , 在劳务派遣比例计算时间上也存在不少争议, 由于企业用工是动态的, 人员进出是常态, 毫不夸张地说, 部分企业可能会有不同的派遣 那么劳动行政部门应该如何动态测算, 动态监管呢？原稿提到, 计算是基于“当前使用”, 即前12个月的平均值。这个算法也带来了 新问题, 公司无法预测未来平均值, 难以控制,
如何解决这个技术问题是相关的 以有效实施比例执法。 应对策略 天津渤海人力资源外包公司负责人认为, 由于《规定》严格限制劳务派遣人员的比例, 企业有四种应对方式：储备、转正、外包、辞退。 天津渤海人力资源外包有限公司认为, 选择成为常客的用人单位只会是少数, 因为国有企事业单位没有成为常客的机构, 一旦成为常客, 国有企业 企业和中央企业将大大增加。管理成本会削弱竞争力； 外企和民营企业不会因为想保持就业的弹性和弹性而选择成为常客。
外包对于一些单位来说可能是一个不错的选择, 最终大量外派员工会转为外包公司员工。 “自从《劳动合同法》修订以来,
很多企业都在密切关注, 现在很多企业都在准备采用劳务外包的方式来应对《规定》的实施。所谓劳务外包是指企业 《劳动合同法》修改后, 为了规避对劳务派遣的严格限制, 不少企业开始探索通过劳务外包替代劳务派遣, 业务外包、加工承包。其中, 不乏“换汤不换药”的“假外包”行为。劳务外包与劳务派遣如何区分？现行法律规定不明确。
如果企业 将大量劳务派遣工转为劳务外包, “假外包、真派遣”的现象将大量出现。 《条例》的立法目的——规范劳务派遣人员的行为——将不予实施。 工党以劳务外包代替劳务派遣的尝试引起了立法者的关注。 《规定》 用人单位以承包、外包等名义, 以劳务派遣形式聘用劳动者的, 依照本规定处理。 承包是一种经营方式, 本质上已经超出了雇佣方式的范畴。 这损害了工人的利益。 如何区分劳务派遣和民事合同？ 现行法律没有明确规定。 “如何区分劳务外包和劳务派遣？建议立法机关就此问题作出规定, 防止企业通过劳务外包逃避法律责任。”